Warunek zatrudnienia w ryczałcie od dochodów spółek w perspektywie roku 2025

Like Don't move Unlike

 

4

Ryczałt od dochodów spółek, znany jako estoński CIT, od kilku lat stanowi alternatywę dla tradycyjnych form opodatkowania niektórych spółek w Polsce. Jednym z kluczowych warunków jego stosowania jest obowiązek zatrudnienia określonej liczby pracowników lub ponoszenia odpowiednich wydatków na wynagrodzenia określonej liczby (zasadniczo) zleceniobiorców.

Wymaga to od spółek odpowiedniego dostosowania się do regulacji, szczególnie w kontekście małych podatników oraz spółek rozpoczynających działalność.

W niniejszym artykule omówimy szczegółowe warunki zatrudnienia wymagane od spółek korzystających z estońskiego CIT, analizując zarówno ogólne zasady, jak i specyficzne rozwiązania dla nowych i małych podatników. Wskażemy, jakie opcje mają podatnicy w zakresie spełniania tych wymagań, a także jakie konsekwencje może mieć niedostosowanie się do opisanych regulacji.

Warunek zatrudnienia w ryczałcie od dochodów spółek w perspektywie roku 2025

Obowiązek – zasada ogólna:

Spółka objęta estońskim CIT:

• Albo: zatrudnia na podstawie umowy o pracę co najmniej trzy osoby w przeliczeniu na pełne etaty, niebędące udziałowcami, akcjonariuszami ani wspólnikami tego podatnika, przez okres co najmniej 300 dni w roku podatkowym, a w przypadku gdy rokiem podatkowym nie jest okres kolejnych dwunastu miesięcy kalendarzowych – przez co najmniej 82% dni przypadających w roku podatkowym. Akceptowalne jest więc między innymi zatrudnienie sześciu osób na jedną drugą etatu każda, lub dwóch osób na pełny etat oraz czterech na jedną czwartą etatu.
• Albo: ponosi miesięcznie wydatki w kwocie stanowiącej co najmniej trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw z tytułu wypłaty wynagrodzeń na rzecz zatrudnionych na podstawie umowy innej niż umowa o pracę co najmniej trzech osób fizycznych, niebędących udziałowcami, akcjonariuszami ani wspólnikami tego podatnika, jeżeli w związku z wypłatą tych wynagrodzeń podatnik jest płatnikiem podatku dochodowego od osób fizycznych lub płatnikiem składek określonych w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych lub ustawie z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych.

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw oznacza to przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw, włącznie z wypłatami z zysku, w trzecim kwartale roku kalendarzowego poprzedzającego pierwszy dzień roku podatkowego, ogłaszane przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”.

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw, włącznie z wypłatami z zysku, w trzecim kwartale w 2024 r. wyniosło 8269,13 zł.

3 x 8269,13 = 24807,39 zł

Czyli kumulatywnie – minimum trzy osoby i minimum kwota 24 807,39 zł, nie jest jednak istotne ile te osoby zarabiają w szczególe, liczy się suma wydatków z perspektywy podmiotu. Dopuszczalne są więc wydatki na umowy zlecenia dla osób A i B po 200 zł w miesiącu oraz 25 000 zł z tytułu umowy zlecenia zawartej z osobą C.

Spółka nowa – która skutecznie wybrała od pierwszego dnia opodatkowanie estońskim CIT

Warunek zatrudnienia, zgodnie z opisaną zasadą ogólną, nie dotyczy roku rozpoczęcia tej działalności i dwóch lat podatkowych bezpośrednio po nim następujących, z tym że począwszy od drugiego roku podatkowego podatnik jest obowiązany do corocznego zwiększenia zatrudnienia o co najmniej jeden etat w pełnym wymiarze czasu pracy aż do osiągnięcia wielkości zatrudnienia określonej w zasadzie ogólnej, czyli trzy etaty.

• W pierwszym roku, podatnik nie jest objęty obowiązkiem związanym z zatrudnieniem – nie ma więc potrzeby badania tego warunku.
• W następnych latach podatnik zobowiązany jest jednak zwiększać zatrudnienie względem poprzedniego roku o jeden etat.
• Przy braku zatrudnienia w pierwszym roku należy zwiększyć o jeden, co równocześnie oznacza osiągnięcie poziomu jednego etatu.

Spółka mała

W pierwszym roku warunek zatrudnienia uznaje się za spełniony jeżeli:

• Albo: mały podatnik zatrudnia na podstawie umowy o pracę co najmniej jedną osobę w przeliczeniu na pełne etaty.
• Albo: ponosi miesięcznie wydatki w kwocie stanowiącej co najmniej przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw na rzecz zatrudnionej na podstawie umowy innej niż umowa o pracę co najmniej jednej osoby fizycznej.

Przypominamy – przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw, włącznie z wypłatami z zysku, w trzecim kwartale w 2024 r. wyniosło 8269,13 zł.

Lata następne dla małego podatnika:

Podatnik jest obowiązany stosować zasady ogólne, opisane na początku opracowania.

Konsekwencje niespełnienia warunku zatrudnienia

Spółki, które nie spełnią warunku zatrudnienia określonego dla estońskiego CIT, tracą prawo do tej formy opodatkowania.

W konsekwencji:

• Będą zobowiązane do przejścia na klasyczne opodatkowanie CIT, od roku następnego po roku w którym nie spełniły warunku zatrudnienia.
• Mogą zostać obciążone dodatkowymi zobowiązaniami podatkowymi, wynikającymi z konieczności dokonania korekty i zapłaty podatku dochodowego za okresy, w których błędnie korzystali z estońskiego CIT – jeśli błędna kwalifikacja zatrudnienia miała miejsce w latach poprzedzających bieżący okres.
• W przypadku wykrycia nieprawidłowości przez organy podatkowe, mogą być narażone na sankcje i odsetki od zaległości podatkowych.
• Podatnik, który zrezygnował lub utracił prawo do ryczałtowej formy opodatkowania nie może jej ponownie wybrać przez trzy lata.

Podsumowanie

Bieżące monitorowanie stanu zatrudnienia jest kluczowe w spółkach korzystających z estońskiego CIT, ponieważ niespełnienie tego warunku powoduje następczą utratę prawa do stosowania tej formy opodatkowania. Spółki powinny regularnie analizować poziom zatrudnienia i strukturę wynagrodzeń, aby unikać niekontrolowanego przejścia do klasycznego CIT.

Utrata prawa do estońskiego CIT może wiązać się np. z koniecznością rozliczenia zawieszonego podatku z tytułu korekty wstępnej, co może negatywnie wpłynąć na płynność finansową spółki. Dlatego systematyczne planowanie polityki kadrowej oraz odpowiednie zarządzanie umowami o pracę i innymi formami zatrudnienia powinno być elementem istotnym dla podatników chcących maksymalnie wykorzystać korzyści płynące z estońskiego CIT. Wdrożenie stałego nadzoru nad spełnianiem wymagań zatrudnienia pozwala firmie na długofalowe utrzymanie preferencyjnego reżimu podatkowego i uniknięcie nieprzewidzianych konsekwencji fiskalnych.