CIT estoński – zatrudnienie

Like Don't move Unlike

 

4

Fundamentalną zasadą dla stosowania ryczałtu od dochodów spółek jest konieczność zatrudniania pracowników. Pamiętać należy, że prawodawca konstruując przepisy dotyczące ryczałtu wskazał, stosunkowo jasno, kierunek w jakim ta forma opodatkowania ma podążać. Wyłączył możliwość jej stosowania dla podmiotów o dochodach pasywnych. Kolejnym wyłączeniem są podmioty niezatrudniające nikogo spoza grona właścicieli spółki. Rozwiązanie to ma na celu wspieranie rozwoju przedsiębiorstw ukierunkowany na budowanie kapitału majątkowego i ludzkiego w ramach przedsiębiorstwa oraz zapobieganie rozdrabnianiu struktur prowadzenia biznesu.

W myśl art. 28j pkt. 1 ust 3 ustawy o CIT, podatnik: zatrudnia na podstawie umowy o pracę co najmniej 3 osoby w przeliczeniu na pełne etaty, niebędące udziałowcami, akcjonariuszami ani wspólnikami tego podatnika, przez okres co najmniej 300 dni w roku podatkowym, a w przypadku gdy rokiem podatkowym nie jest okres kolejnych dwunastu miesięcy kalendarzowych – przez co najmniej 82% dni przypadających w roku podatkowym, lub– ponosi miesięcznie wydatki w kwocie stanowiącej co najmniej trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw z tytułu wypłaty wynagrodzeń na rzecz zatrudnionych na podstawie umowy innej niż umowa o pracę co najmniej 3 osób fizycznych, niebędących udziałowcami, akcjonariuszami ani wspólnikami tego podatnika, jeżeli w związku z wypłatą tych wynagrodzeń podatnik jest płatnikiem podatku dochodowego od osób fizycznych lub płatnikiem składek określonych w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych lub ustawie z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. Podatnik może zatem zatrudniać co najmniej 3 osoby fizyczne na podstawie innej umowy niż umowę o pracę. W takiej sytuacji konieczne jest jednak spełnienie jeszcze dwóch warunków:

·        wysokość wydatków na wynagrodzenia takich osób fizycznych (co najmniej 3) powinna być równa co najmniej trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw,

·         wypłata wynagrodzenia musi być opodatkowana PIT oraz oskładkowana, względnie spółka musi mieć status płatnika. 

Analizując omawiane przepisy należy zwrócić uwagę, że intencją prawodawcy nie była możliwość mieszania osób zatrudnionych na umowę o pracę wraz z osobami zatrudnionymi na umowę zlecenie. Jedynym racjonalnym wyjaśnieniem powyższego jest problematyka liczenia minimalnego poziomu zatrudnienia w sposób mieszany. Podkreślmy więc, że nie jest możliwe zatrudnienie 2 osób na pełen etat oraz jednej osoby na umowę zlecenie, której wynagrodzenie jest w wartości 1/3 trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw. Kolejny, w mojej ocenie niezamierzonym, problemem wynikającym z przepisu jest fakt, że działy kadrowe przedsiębiorstw zobowiązane są do sprawdzania comiesięcznie aktualną wartość przeciętnego wynagradzania w sektorze przedsiębiorstw oraz bieżącej kwalifikacji spełnienia ustawowej normy. Ustawodawca nie przewidział możliwości uśredniania zatrudnienia oraz danych prezentowanych przez Prezesa GUS w skali rocznej lub chociażby kwartalnej. Powyższe stanowisko wynika z interpretacji indywidualnej Dyrektora KIS, który uznał, że za przeciętne wynagrodzenie nie może być rozumiana przeciętna wartość wynagrodzenia podana w Obwieszczeniu Prezesa GUS za rok poprzedni – 2021r., ale przeciętna wartość wynagrodzenia za poszczególne miesiące (pismo DKIS z 21.09.2022 r. 0111-KDIB2-1.4010.192.2022.2.AR). Prawodawca uwzględniając jednak postulaty płynące z rynku zdecydował się uprościć omawianą normę prawną i wraz z dniem 1 stycznia 2023r. wprowadzono nową definicję przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw. Mianowicie obecnie jest przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniu w sektorze przedsiębiorstw – oznacza to przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw, włącznie z wypłatami z zysku, w trzecim kwartale roku kalendarzowego poprzedzającego pierwszy dzień roku podatkowego, ogłaszane przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej “Monitor Polski”. Oczywistym jest również to, że podatnik nie będzie mógł wypełnić normy minimalnego zatrudnienia poprzez umowy o dzieło, które nie podlegają oskładkowaniu.  Przepis art. 28j ust. 1 pkt 3 lit b ustawy o CIT stanowi, że na podatniku ma ciążyć obowiązek poboru zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych i składek określonych w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Warunek ten będzie zatem spełniony, gdy podatnik występuje jako płatnik tych należności. Jeżeli zatem wystąpi obowiązek płatnika, ale przepis szczególny pozwoli na zwolnienie z opodatkowania PIT lub z oskładkowania to warunek ten również zostanie spełniony. Często spotykanym przykładem jest zatrudnienie osób korzystających z tzw. ulgi dla młodych do ukończenia 26. roku życia, a zatem studiujących.  

PODATNICY ROZPOCZYNAJĄCY DZIAŁALNOŚĆ ORAZ MALI PODATNICY 

Ustawa o CIT wprowadza uproszczenia dla podatników rozpoczynających działalność gospodarczą oraz małych podatników:

– dla podatników rozpoczynających działalność warunek zatrudnienia 3 osób, nie dotyczy roku rozpoczęcia tej działalności i 2 lat podatkowych bezpośrednio po nim następujących, z tym, że począwszy od drugiego roku podatkowego podatnik jest obowiązany do corocznego zwiększenia zatrudnienia o co najmniej 1 etat w pełnym wymiarze czasu pracy aż do osiągnięcia wielkości zatrudnienia określonej w tym przepisie,  

– w przypadku podatnika będącego małym podatnikiem, w pierwszym roku podatkowym opodatkowania ryczałtem, warunek minimalnego zatrudnienia:

• uznaje się za spełniony, jeżeli mały podatnik zatrudnia na podstawie umowy o pracę co najmniej 1 osobę w przeliczeniu na pełne etaty, niebędącą udziałowcem, akcjonariuszem ani wspólnikiem tego podatnika, przez okres wskazany w tym przepisie;

• uznaje się za spełniony, jeżeli mały podatnik ponosi miesięcznie wydatki w kwocie stanowiącej co najmniej przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw z tytułu wypłaty wynagrodzenia na rzecz zatrudnionej na podstawie umowy innej niż umowa o pracę co najmniej 1 osoby, niebędącej udziałowcem, akcjonariuszem ani wspólnikiem tego podatnika, oraz w związku z wypłatą tego wynagrodzenia na podatniku ciąży obowiązek poboru zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych i składek określonych w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. 

Reasumując, podatnik, który rozpoczyna działalność ma możliwość zastosowania wyłączenia obowiązku zatrudnienia 3 osób na umowę o pracę, ponieważ ustawodawca zastrzegł, że wymóg ten nie dotyczy roku rozpoczęcia tej działalności i 2 lat podatkowych bezpośrednio po nim następujących. Pamiętać jednak trzeba, że począwszy od drugiego roku podatkowego podatnik jest obowiązany do corocznego zwiększenia zatrudnienia o co najmniej 1 etat w pełnym wymiarze czasu pracy aż do osiągnięcia wielkości zatrudnienia określonej w tym przepisie. Jeżeli podatnik rozpoczynając opodatkowanie ryczałtem kontynuuje działalność to jest zobowiązany do posiadania w pierwszym roku opodatkowania ryczałtem jednego pracownika. Począwszy od drugiego roku obowiązuje go jednak zasada ogólna, czyli konieczność zatrudniania 3 pracowników.  

Konkluzją jest, że przy braku spełnienia warunku minimalnego zatrudnienia podatnik traci możliwość stosowania tej formy opodatkowania od następnego roku podatkowego po roku, w którym nie dochował warunku zatrudnienia. W sytuacji skrajnej, można założyć więc, że mały podatnik rozpoczynający działalność powinien utrzymać zatrudnienie jedynie w roku drugim i trzecim z czteroletniego okresu objęcia ryczałtem dla zachowania między innymi zwolnienia z konieczności uregulowania należności podatkowej z tytułu korekty wstępnej. Zaznaczyć jednak trzeba, że taki podatnik nie będzie w stanie kontynuować opodatkowania w formie ryczałtu od dochodów spółek w kolejnym roku, tzn. bez przerwy rozpocząć kolejny czteroletni okres.